Polemik Diskriminasi Usia dalam Rekrutmen Pekerjaan: Potret HAM dan Realitas

Segala bentuk diskriminasi termasuk diskriminasi usia pelamar/pencari kerja merupakan bentuk pelanggaran HAM baik dalam tataran hukum nasional maupun global. Diterbitkannya SE oleh pemerintah tentu merupakan langkah yang patut diapresiasi, kendati masih diperlukan langkah-langkah strategis yang dapat membawa dampak meluas dalam upaya mencegah praktik diskriminasi usia dalam proses rekrutmen kerja.

Hak untuk bekerja merupakan salah satu bentuk hak asasi manusia (HAM) yang melekat pada setiap individu dan dijamin baik oleh konvensi internasional maupun konstitusi negara. Di Indonesia, jaminan ini termaktub dalam Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Namun, terlepas dari kedudukannya sebagai hak konstitusional, realitas di lapangan masih menunjukkan adanya praktik diskriminasi terhadap para pencari kerja baik yang bersifat terselubung maupun terang-terangan. Salah satu bentuk diskriminasi yang paling jamak ditemui adalah diskriminasi berbasis atau atas dasar usia.

Fenomena ini tidak hanya berlaku pada kondisi tertentu, tetapi juga telah menjadi sesuatu yang dinormalisasi baik oleh pelaku usaha maupun oleh masyarakat secara umum. Dalam praktik rekrutmen di Indonesia hingga hari ini, tidak sedikit perusahaan yang secara eksplisit mencantumkan rentang usia tertentu dalam lowongan kerja mereka. Praktik “pengecualian” terhadap kelompok usia menjadi cerminan bahwa pasar kerja kita masih sarat dengan bias. Pada akhirnya mencederai prinsip non-diskriminasi sebagaimana dijamin dalam konstitusi. Ironisnya, ketimpangan ini telah berlangsung cukup lama tanpa respons yang memadai dari otoritas negara.

Tetapi belakangan, ada tanda-tanda bahwa pemerintah mulai menyoroti urgensi untuk merespons persoalan ini. Salah satu inisiatif datang dari Pemerintah Provinsi Jawa Timur (Pemprov Jatim) yang dalam rangka memperingati Hari Buruh pada 1 Mei 2025 lalu menerbitkan Surat Edaran (SE) larangan praktik diskriminasi usia dalam proses rekrutmen tenaga kerja. Bak gayung bersambut, langkah ini kemudian diikuti oleh Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker) yang mengeluarkan SE Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/6/HK.04/V/2025 pada 28 Mei 2025 dengan substansi serupa.

Dalam SE tersebut, persyaratan usia dalam proses rekrutmen tenaga kerja hanya dapat dilakukan jika ada kepentingan khusus dengan ketentuan untuk pekerjaan atau jabatan yang memiliki sifat atau karakteristik yang secara nyata mempengaruhi kemampuan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan; dan/atau tidak boleh berdampak pada hilangnya atau berkurangnya kesempatan dalam memperoleh pekerjaan. Kedua kebijakan tersebut patut diapresiasi sebagai langkah awal pemerintah menghadirkan keadilan yang lebih substantif di dunia pencari kerja. Dari kacamata sosiologi hukum, hal ini menunjukkan bagaimana hukum mulai menjalankan perannya sebagai instrumen rekayasa sosial atau law as a tool of social engineering dalam merespons realitas yang timpang bagi para pencari kerja dengan rentang usia tertentu. Negara, lewat SE yang diterbitkan, mulai menegaskan keberpihakannya terhadap prinsip non-diskriminasi usia dalam ketenagakerjaan.

Meski demikian, perlu dicatat bahwa kebijakan dalam bentuk SE menurut hemat penulis masih bersifat normatif dan belum menjadi dasar hukum yang kuat. Pasalnya, hal ini memunculkan pertanyaan baru: apakah eksistensi dari SE ini cukup untuk mengatasi diskriminasi usia yang telah mengakar? Jelas jawabannya belum. Tanpa mekanisme pengawasan yang jelas dan sistem sanksi yang tegas, kebijakan ini berpotensi sebatas menjadi dokumen normatif tanpa daya laksana yang nyata. Apalagi jika mengingat posisi Indonesia yang menghadapi urgensi struktural yang tidak terabaikan.

Menuju visi Indonesia Emas 2045, negara memerlukan sistem ketenagakerjaan yang adil, setara, dan non-diskriminatif untuk dapat memaksimalkan potensi bonus demografi. Sebab sebaliknya, diskriminasi usia justru berpotensi menghambat kemajuan tersebut, pasalnya keberadaannya sama saja dengan menyingkirkan sumber daya manusia yang sebetulnya masih dalam usia produktif dan dapat berkontribusi terhadap roda perekonomian nasional. Padahal pada level internasional sekalipun, cukup banyak aturan yang menyoroti problema diskriminasi usia terhadap para pencari kerja.

Diskriminasi Usia Pencari Kerja dari Perspektif Hukum Internasional

Diskriminasi usia dalam memperoleh kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan termasuk sebagai pelanggaran terhadap HAM. Masyarakat internasional telah sepakat bahwa hak-hak Orang Yang Berusia Lanjut (lansia) harus dilindungi, hak-hak tersebut termasuk hak atas perlindungan yang sama di hadapan hukum, hak untuk memiliki harta benda, hak atas pendidikan, hak atas pekerjaan, dan hak untuk ikut serta dalam pemerintahan. Sayangnya, saat ini tidak ada hukum internasional yang melindungi secara khusus mengenai hak-hak dari lansia. Namun, sejak April 2025, sebuah resolusi diadopsi oleh Dewan HAM PBB yang bertujuan untuk membentuk working group antar pemerintah dalam usaha untuk menyusun instrumen internasional yang mengikat secara hukum (dalam bentuk Konvensi PBB) mengenai perlindungan HAM untuk lansia. Lantas, dilihat dari adanya kekosongan hukum internasional saat ini, apakah dapat diasumsikan bahwa saat ini tidak ada perlindungan HAM untuk lansia? Tentu saja ada.

Dalam hukum internasional yang berkaitan dengan hak asasi manusia seperti Universal Declarations of Human Rights(UDHR), usia dapat menjadi acuan dalam mengidentifikasi diskriminasi terhadap hak asasi manusia karena dapat masuk ke dalam kategori ‘status lainnya’ dalam pasal-pasal yang mengatur mengenai jenis-jenis diskriminasi. Lebih spesifik, Pasal 2 dari UDHR, disebutkan bahwa: “setiap orang berhak atas semua hak dan kebebasan yang tercantum dalam Deklarasi ini, tanpa pembeda apapun, seperti ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, pendapat politik atau pendapat lain, asal-usul kebangsaan atau sosial, harta benda, kelahiran, atau status lainnya”.

Penafsiran ‘status lainnya’ dalam hal identifikasi dasar-dasar diskriminasi juga dikemukakan oleh Craig Mokhiber yang merupakan mantan pejabat senior di UN Office of the High Commissioner for Human Rights (OHCHR) yang menyatakan bahwa meskipun UDHR tidak secara eksplisit menyebutkan usia, pencantuman ‘status lainnya’ dimaksudkan sebagai kategori yang fleksibel dan mencakup semua orang. Ia berargumen bahwa istilah ini dapat dan harus ditafsirkan mencakup usia, mengingat semakin banyaknya bukti mengenai ageism sistemik dan perlakuan kejam terhadap orang lanjut usia.

Selain itu, dalam hal kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan, seperti halnya penafsiran UDHR, Konvensi ILO mengenai Diskriminasi dalam Pekerjaan Jabatan (Konvensi ILO) dalam Pasal 1 (b) memperbolehkan “pembedaan, pengecualian, atau preferensi lain” (seperti usia) untuk dianggap sebagai diskriminasi jika hal tersebut mengganggu kesempatan pekerjaan atau perlakuan dalam pekerjaan yang adil. Dalam praktiknya, negara-negara yang meratifikasi Konvensi ILO harus memberikan laporan berkala mengenai perkembangan implementasi Konvensi ILO dalam konteks hukum domestik di negara-negara tersebut. Hal ini mencakup pelaporan atas hukum-hukum domestik yang berkaitan perlindungan hak lansia dalam hal mendapatkan kesempatan pekerjaan yang adil.

Berkaca dari Praktik Negara Lain

Dalam hal melindungi hak-hak orang dengan usia lanjut untuk mendapatkan kesempatan pekerjaan yang adil, banyak pendekatan yang diterapkan oleh masyarakat internasional. Salah satunya, dan yang paling umum dilakukan adalah dengan mengadopsi hukum yang secara khusus mengatur mengenai hak-hak lansia, termasuk hak dalam mendapatkan kesempatan pekerjaan yang adil. Contohnya di Amerika Serikat, terdapat Undang-Undang Diskriminasi Usia dalam Ketenagakerjaan (ADEA) yang disahkan pada tahun 1967 silam. Melalui ADEA, fokus perlindungan ditujukan untuk pekerja yang berusia 40 tahun ke atas. Undang-undang ini bertujuan untuk memastikan bahwa keputusan ketenagakerjaan didasarkan pada kemampuan, bukan usia, sehingga membantu warga lanjut usia tetap aktif dalam dunia kerja. Seiring waktu, perlindungan ini tidak hanya mendukung kesejahteraan individu, tetapi juga terbukti telah memberikan kontribusi besar terhadap perekonomian AS secara keseluruhan.

Contohnya, pada tahun 2018, berdasarkan analisis dari the economist, warga Amerika berusia 50 tahun ke atas menyumbang sekitar 40?ri Produk Domestik Bruto (PDB) AS, mendukung hampir 88,6 juta pekerjaan, dan menghasilkan $5,7 triliun dalam bentuk upah dan gaji. Selain itu, dengan menghapus diskriminasi usia dan mendorong kebijakan yang inklusif secara menyeluruh, AS diperkirakan dapat membuka potensi ekonomi yang besar. Misalnya, mengurangi pensiun dini yang tidak diinginkan dan pengangguran tersembunyi di kalangan pekerja lansia dapat meningkatkan PDB sebesar 4,1% pada tahun 2018. Ke depan, kontribusi ekonomi dari populasi usia 50 tahun ke atas dapat tumbuh sebesar 14% pada tahun 2050 jika praktik inklusif usia diterapkan secara luas. Angka-angka ini menunjukkan nilai besar dari partisipasi lansia dalam angkatan kerja, terutama di tengah meningkatnya harapan hidup dan penuaan populasi di dunia.

Kesimpulan

Pada akhirnya, segala bentuk diskriminasi termasuk dalam hal ini diskriminasi usia pelamar/pencari kerja merupakan suatu bentuk pelanggaran atas hak asasi manusia baik dalam tataran hukum nasional maupun global. Diterbitkannya SE oleh pemerintah tentu merupakan langkah yang patut diapresiasi, kendati demikian masih diperlukan langkah-langkah strategis yang dapat membawa dampak meluas dalam upaya mencegah praktik diskriminasi usia dalam proses rekrutmen kerja. Bila melihat dari praktik yang dilakukan Amerika Serikat, dapat disimpulkan dari bukti bagaimana non-diskriminasi terhadap usia kerja tidak hanya memberikan keadilan moral, tetapi juga membawa keuntungan terhadap perekonomian negara.

Terlebih, berdasarkan hukum internasional pun, sebenarnya sudah diakui secara eksplisit mengenai pengakuan usia sebagai dasar HAM. Menurut hemat penulis, memboyong target menuju Indonesia Emas 2045 yang semakin di depan mata, sudah saatnya Indonesia membuka pintu terhadap sistem ketenagakerjaan yang non-diskriminatif dengan menghargai setiap usia para pencari kerja. Salah satu rekomendasi yang dapat kami sajikan ialah untuk pemerintah merancang Peraturan Menteri Ketenagakerjaan yang berkekuatan hukum tetap dalam mengatur mekanisme pengawasan yang jelas dan sistem sanksi yang tegas dari pemerintah atas segala bentuk diskriminasi usia dalam proses rekrutmen pekerjaan oleh pihak perusahaan. Dengan demikian, negara dapat memanen potensi sumber daya manusia yang dimiliki secara maksimal. Karena hak atas pekerjaan bukanlah perihal usia, melainkan masalah kapasitas dan kemanusiaan yang adil dan beradab.